26名员工起诉Meta：称AI绩效系统将病假、育儿假员工推向裁员名单

据IT之家援引《商业内幕》报道，当地时间7月13日，26名选择匿名的Meta现任和前员工向美国加州北区联邦法院提交诉状，指控Meta在今年5月裁减约8000个岗位前，利用AI职场管理系统和员工监控数据进行评分与排名，导致休医疗假、产假、育儿假或因残障获得便利安排的员工被判定为绩效较低，并被纳入裁员名单。Meta方面回应称，相关说法“毫无根据，也不符合事实”，并表示人员管理和组织决策一直由人作出，而不是AI。法院目前尚未对这些指控作出验证。

诉讼焦点：AI指标是否“误伤”受保护休假员工

原告称，Meta在拟定解雇名单时，并未主要依赖熟悉员工工作的管理者进行审慎判断，而是借助一套包含AI工具、仪表板和活动监控数据的系统，对员工进行量化评估。诉状提到的系统包括内部AI聊天机器人Metamate、AI使用情况仪表板、由员工训练并能复制部分工作产出的“第二大脑”智能体、员工活动监控数据，以及AI辅助的绩效评估与校准工具。

争议的关键在于，这些指标被指向“在线产出”和“工具使用”倾斜。原告称，Meta采用的评估指标包括工作产出、软件开发活动和AI工具使用情况，但员工在获批休假期间无法持续累积相关数据。如果系统没有对休假时间进行修正，医疗假、产假、育儿假以及残障导致的工作节奏变化，就可能被算法或评分流程理解为工作表现下降。

诉状还称，Meta按照“AI原生型”“AI优先型”和“AI赋能型”等内部类别衡量员工采用AI的程度，员工离岗期间由于无法维持使用频率或产出记录，评分可能随之下滑。多名员工表示，自己是在获批休假期间或复工后不久被列入裁员名单；其中一名工程师称，经理将较低绩效评级归因于伤病造成的“工作时间中断”；另一名员工称，经理曾警告，经医生批准的假期会让高级管理层“肯定”提名其进入裁员名单。

Meta的AI化管理与绩效制度变化

从来源信息看，这起诉讼发生在Meta持续推动内部AI使用的大背景下。Meta近来不断要求员工加大AI工具使用力度，并通过内部仪表板和排行榜追踪使用情况。今年，Meta还推出名为Checkpoint的绩效制度，提高工作成果在考核中的权重，并为获得最高评级的员工提供更高奖金。原告指控，Checkpoint中的AI辅助考核机制已将员工采用AI的情况列为核心评估指标。

对于科技公司而言，用AI和数据系统辅助绩效管理并不罕见：代码提交、任务关闭、文档产出、会议参与、AI工具调用等都可以成为可量化信号。但问题在于，量化信号并不天然等同于真实贡献。尤其在员工处于医疗、育儿或残障便利安排等受法律保护的状态时，如果系统只看“活动密度”，而不看“合法缺勤”和岗位实际情况，就可能放大管理偏差。

• 数据来源：包括软件开发活动、工作产出、AI工具使用、员工活动监控等。
• 争议点：休假期间无法产生同等数据，是否被系统错误计入低绩效。
• 员工诉求：要求在仲裁期间暂缓解雇，并对裁员筛选流程进行独立审计。
• Meta回应：否认指控，称组织与人员决策由人作出，而不是AI。

影响与解读：AI绩效管理需要“可解释”和“可校正”

这起案件尚处在指控阶段，法院尚未验证原告说法。但它提出了一个越来越现实的问题：当企业把AI使用率、工具调用、在线活动和产出数据纳入绩效体系后，如何防止“看起来客观”的系统性评分掩盖制度偏差？对全球科技行业来说，这不仅是劳动法争议，也是AI治理问题。

如果AI工具只是为管理者提供参考，企业仍需要明确说明哪些数据被采集、如何加权、是否会影响裁员、晋升和奖金，以及员工在休假、病假、育儿假、残障便利安排等情况下如何获得合理修正。否则，AI绩效系统可能从效率工具变成高风险的人事决策黑箱。

对中文读者和国内企业而言，Meta案的启示也很直接：在推动“AI原生组织”“AI优先工作流”时，不能只追踪员工是否频繁使用AI，也不能把工具使用量简单等同于价值创造。真正成熟的AI管理体系，应当同时具备人工复核、申诉机制、指标校正、审计记录和合规边界。否则，企业越依赖自动化评分，越需要证明这些评分没有对特定群体造成不公平影响。

原告目前要求Meta重新确定裁员名单，不得因员工休受法律保护的假期或获得残障便利安排而作出不利评价。无论案件最终结果如何，它都可能成为大型科技公司在AI辅助绩效、员工监控和裁员筛选方面的一次重要合规压力测试。