张怡在今年3月做出了跳槽的决定，这个选择充满了风险。职场上所谓的“金三银四”并未如预期出现，几个月的就业市场被戏称为“地狱模式”。
尽管如此，她别无选择。前公司的领导团队和工作氛围都很不错，但张怡无法忍受的是，自己在公司工作了两年多，薪资却始终未有变化，即使她早在2022年就成功晋升了。
薪资停滞不仅影响她的收入，也直接关系到她下一份工作的薪资预期。主管将这一切归咎于外部环境，但张怡对那张毫无变化的工资条已感到厌倦。
在互联网公司高速发展的时期，她的经历几乎不可想象。丰厚的薪资和远超其他行业的成长机会曾是吸引人才的主要因素。
然而，现如今，职级晋升的难度似乎成为了互联网行业的共识，而今年的情况并没有太大改善。多个互联网大厂的员工透露，他们已经不再像以前那样拼命工作以求晋升。
随着红利消失，业务增长趋于平稳，过去的职级晋升机制已不再适用于新的组织周期。互联网企业试图通过制度改革来解决各自的问题，以重新激发员工的积极性。
7月，阿里巴巴的职级体系改革消息传出，首先将在淘宝天猫集团实施，取消P序列，改为14-28级，原P8以上的员工将通过组织任命而不再有职级的晋升与降级。
据《晚点》报道，腾讯计划缩减干部层级，减少管理角色，以推动公司组织的扁平化。抖音集团也在考虑调整已经实施超过五年的“5级10等”职级体系，但具体方案尚未确定。抖音方面回应称，目前没有职级调整计划，而字节跳动则成立了职级与薪酬变革项目组。
尽管没有人能确定互联网公司的新职级制度是否会有效，但至少这种变革表明他们在积极应对困境。
林金对今年的晋升毫无期待。尽管他是百度的校招生，正处于职业生涯的快速成长阶段。
“现在能顺利进入公司的校招生已经很不容易了，”他告诉Tech星球。尽管入职已满一年，但他深知自己晋升的机会微乎其微，甚至不会被分配名额。
校招生的晋升与否成为一个标尺。刚入职的他们充满干劲，更容易取得成绩。然而，近年来，即便是校招生的晋升通道也显得愈加艰难。在美团担任主管的蒋新表示，以她所在部门为例，过去校招生的晋升通过率高达90%以上，而现在仅为70-80%。在她看来，那些未能晋升的校招生并不差。
在阿里工作超过10年的运营员工也向Tech星球感叹，近年来有的校招生从P5升到P6竟卡了两年。P5几乎是校招毕业生的最低职级，通常硕士生被定级为P5，本科生为P4。“在过去，参加答辩但不晋升几乎是不可能的事情。”
今年，互联网公司如期开展春季晋升。然而，随着“晋升难”的共识形成，今年的晋升显得格外平淡。
据消息人士透露，抖音今年春季晋升的整体比例与往年相差不大，略有收缩。但一个明显的趋势是，公司将更多的薪酬资源倾斜给关键岗位的员工。
Tech星球向字节跳动求证此信息，对方表示暂不回应。
根据《晚点》的报道，2022年字节跳动中国区广告收入约为3300亿元，其中抖音贡献超过80%。即便抖音已成为国内最吸金的产品之一，但员工们也已告别了“大口吃肉”的“富裕时代”。
在降本增效的大背景下，掌握资源分配权的中层们更倾向于将资源集中于想要重点培养的员工，而非平均分配。
这种现象并非个别，某互联网公司的HR王颖也告诉Tech星球，她所在的公司同样有“资源倾斜头部员工”的趋势。今年即使成功晋升，调薪幅度也可能仅有5%。她表示：“今年会有人自然流失，集中资源能换来更大的效益。”
这意味着，即使成功晋升的员工，调薪幅度也不会很大，甚至可能出现晋升不调薪的情况。
然而，公司中层们似乎并不担心因晋升不足导致的人员流失。“今年的解释成本很低，晋升或调薪幅度不高，都可以推给大环境。”王颖告诉Tech星球。主管们明白，已经没有人敢主动离职，而员工们也早已接受了晋升缓慢的现实。
李建在阿里工作多年，带领着一个约15人的团队。他认为，晋升难的现象是客观现实造成的，“职位的配置需要看业务本身的产出，现在阿里的业务已经很成熟，业务条线本身没有那么多坑位。”
字节跳动也已告别创业时代。一位字节跳动的HR表示，由于整体业务已成熟，机会相对减少。没有创新性业务，员工的产出就难以提升，想实现大跨越更是艰难。
去年，晋升成功的校招生张怡并没有涨薪。她告诉Tech星球，当时身边晋升成功的同事也未获得薪资提升。尽管无法接受这一事实，但公司的领导和团队氛围让她选择了留下。
在蚂蚁集团工作五年的张继，已经三年未晋升。他是社招进入蚂蚁，入职两年后完成了一次晋升。
不过之后，他心里清楚，晋升几乎不可能了。他已经不再询问同事关于今年的名额，对晋升毫不关心。
他所在的团队，和他同期入职的同事这三年也都维持在原职级。这让他觉得晋升并不是一件必须做的事情。
张继以及他的同事们对晋升持有顺其自然的态度。“明知道做不到，何必再去想着。”张继对Tech星球说道。
这种心态并非个例。蒋新也告诉Tech星球，升职后会发现手上没有可以给员工的“饼”，以前能用晋升和调薪来激励员工，但现在员工们也不再追求晋升。“没人会为了不确定的事情付出那么多。现在大家对晋升的热情显然不如以前，核心还是追求性价比。”
蒋新自己在职场的心态也变得务实，希望在35岁之前攒够一笔钱，即使失业也有一笔不错的储蓄。
然而，晋升变得困难后，付出更多努力换来的晋升却带来了更低的经济回报，这让很多人的“大厂梦”破灭。“辛苦进入大厂不就是为了多挣点钱吗？”多位互联网员工如是说。
年轻人开始变得清醒。即使所在部门正在扩张，也无法调动基层员工的热情。
为了拓展直播业务，并应对短视频平台对本地生活领域的冲击，美团今年在部分地区招募新员工，扩充团队。祝侯景所在的一线业务部门，难得在今年由一个小组扩展到两个小组。过去几年，该省会城市某一品类的拓展团队仅有十余人。
扩展新小组意味着他们可以新增一名主管岗位，这对基层员工来说是难得的机会。在过去，像祝侯景这样的一线员工很少有机会晋升。“管理层的位置有限，只有领导离开了，才有可能上升。”祝侯景告诉Tech星球。
但这次难得的机会，祝侯景并未表现出太大兴趣。他明白，想获得那个岗位，需要付出的努力并不简单。“每个人的业绩都是实打实的，想获得晋升资格并没有那么容易。”
现实也证明了他的选择或许是正确的。最终，他的同事晋升成功后，仅涨薪600到700元，几乎没有其他福利。
王颖同样告诉Tech星球，感觉大家今年的状态普遍疲软。“现在大家都想保住自己的工作，只要不被裁员就行。可能那些有大志向的人都已经离开，留下的基本上是愿意在这里苟活的人。”
过去，金字塔式的晋升机制吸引了大量高素质人才，但如今降本增效成为互联网行业的主旋律，曾经的职级晋升制度已不再奏效，员工不再被晋升所驱动。
在新的周期中，建立一套更为细致的职级制度，是激发组织活力的关键。
因此，大厂们开始从制度本身入手，推动职级改革。他们希望通过新的规则影响在围城中的人。这场职级变革始于阿里，随后腾讯、字节等陆续跟进。
一个月前，淘宝天猫集团被曝出将启动近年来最大的人力资源制度改革。其中，与基层员工最密切相关的便是将每个职级细分为三个层级。这意味着晋升的阶梯被拉长，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级的跃升，考核周期也随之缩短。
李建表示，从他管理的团队总结来看，P6到P7的晋升基本上需要两年左右，而P7到P8的晋升通常需要三到五年的时间。
如今，基层员工可以在短期内看到回报，不再需要以年为单位等待不确定的晋升机会。但李建也认为，目前流传的职级改革版本中，晋升制度与绩效过于绑定，可能会让表现中等的员工失去晋升机会。
这被视为阿里成立以来最大的一次职级制度变革。然而，也有员工表示对所谓的“最大力度”改革尚未感知。阿里国际数字商业集团的一位员工告诉Tech星球，目前仍不清楚他们是否会跟进职级改革。她对更细化的晋升并没有太大兴趣。
即使是在阿里增速最快的业务团队，员工的士气也未因晋升机制的改革而显著提升。
